20岁到35岁的新生代劳动者在劳动争议案件中呈现出维权和证据保存意识强、调解接受率相对较高、劳动权益诉求和离职原因更加多样化的特点……近日，北京市西城区人民法院通过对近3年该院审理的劳动争议案件梳理分析后，发现新生代劳动者具有鲜明的个性特征和独特的工作价值观。
对此，西城法院提醒，新生代劳动者作为职场“少年”要做好职业规划，明确自己的长处或优势所在，避免冲动离职，同时要客观理性地处理问题和分歧，对“任性”说不，在工作中也应肯定用人单位的培养，在接受各项技能培训后更应主动履行培训协议，积极为用人单位发展贡献力量。对于用人单位，则需要加强招聘环节甄选效果，实现人岗匹配、人企匹配，并注重通过不同形式与新生代劳动者互动，完善培训体系，以更大的包容心及责任心打通新生代劳动者的成长路径。
职场新人善留证，单位裁人别任意
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“辛辛苦苦工作9个月，却说我是实习生，不仅要辞退我，说好的每月1万元的工资一分钱也不给我，想坑我没那么简单，工作的证据我可都留着呢。”90后小李说，他在公司干了9个月，却差点被公司“割韭菜”。为此，小李选择依法维权。
在诉讼阶段，小李为证明自己的主张，向法院提交了大量的微信聊天记录、工作档案、视频照片等证据，以此证明其在职期间接受证券公司领导安排从事了产品调研、会议记录、整理数据等工作，并且多次向部门负责人催办入职手续。
证券公司虽主张小李系“实习生”，但小李进入证券公司时并非在校大学生，且证券公司没有证据可以证明小李是以实践学习的身份进入公司，故法院对证券公司的主张不予采纳，判决认定小李与证券公司存在劳动关系。此外，因证券公司未依法与小李签订劳动合同，未发放工资，且无正当理由口头通知小李离开公司，被法院判决认定属于违法解除劳动关系，应当向小李支付相应的赔偿金。
“重视人格平等，强调劳动尊严，遇到问题敢于也善于主动运用法律武器维护自身权益，这是新生代劳动纠纷案件的特点之一。”西城法院党组成员、副院长王元田说，根据近3年该院的审理数据显示，新生代劳动者在劳动争议案件中占比由2019年的17.2%上升到2022年的33.1%，他们普遍维权意识强，证据保存意识也强，在诉讼中往往提交大量的录音录像、微信聊天记录、电子邮件、公证书等证据，此类案件处理周期相对较短，调解率相对较高，法官与当事人的沟通也较为顺畅。
“除了涉实习生纠纷，涉试用期纠纷也较为常见。”西城法院民四庭庭长郭云燕称，试用期劳动者的合法权益同样受法律保护，用人单位在行使解除权时切勿任意而为。据介绍，我国劳动合同法规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，也就是说，试用期满后，视为劳动者符合录用条件，用人单位不得再以此为由辞退劳动者，用人单位在试用期间如发现劳动者不符合录用条件的，应及时行使解除权。
无视规定不可为，有诺必践是基础
对法律更为了解的新生代进入职场后，权益诉求更加多样化，除了常见的试用期、未足额支付工资等，新类型诉求如年金、股权、竞业限制违约金等也不断出现。西城法院调研后发现，新生代劳动者更关注劳动感受，更关注自我认同驱动与价值实现，离职的原因也呈现多元化特点，其中“冲动型”离职不在少数，加班、人际关系等成为主要诱因。
“新生代劳动者想象力丰富，但对于用工规章制度、职场规则、职场文化等缺乏敬畏，在选择离职时易发生违规情形。”西城法院民四庭法官刘敏说，在此前西城法院审理的一起案件中，25岁的小王入职时与公司签订了劳动合同及培训服务协议，约定公司为小王出资提供包括出国学习在内的专业培训服务，小王则需要在公司至少工作满5年，否则应向公司支付违约金、培训费等，然而，小王工作仅两年后就向公司提出辞职并支付了违约金10万余元。辞职后，小王申请仲裁并提起诉讼，要求公司退还其违约金。
“这样的诉求当然不会得到法律支持，年轻人自我意识强、工作精力充沛都不是坏事，但应当遵守单位的规章制度，作出负责任的选择。根据法律规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。”郭云燕称，诚信原则是为人之本、为企之道，是维系和谐稳定劳动关系的重要原则，用人单位及劳动者均应本着诚实、守信、善意的态度履行劳动合同约定的各项内容，如有违反，难以得到法律支持。
职业规划应做好，人岗匹配不能少
“根据某行业调查组织统计发现，在入职一年以内的新生代劳动者中，有35%的员工拥有两段及以上的工作经历。在西城法院审理的相关案件中，也能够发现新生代劳动者群体存在明显的‘短工化’现象，跳槽频率较高。”王元田说，除传统行业外，更新迭代的新业态行业也为新生代劳动者孕育了众多的就业岗位，网络主播、线上教育培训等新业态领域同样吸引了他们的目光。
鲜衣怒马少年时，不负韶华行且知。刘敏说，对于新生代劳动者而言，要在工作中实现个人价值与社会价值的统一，制定好中、长期职业发展计划，树立“终身学习”理念，不断丰富自己的知识储备，学以养德、学以增智、学以致用，此外，需要客观理性地处理工作期间与单位产生的分歧，对“任性”说不，避免在背景调查时对自身产生不利影响，还需要增强主人翁精神，在工作中应肯定用人单位的培养，积极为用人单位发展贡献力量。
对于用人单位，刘敏提醒，薪酬福利虽然不再是新生代劳动者考量工作的最重要因素，但若出现劳动投入与报酬严重失衡的情形，易挫伤新生代劳动者的工作积极性。刘敏称，用人单位应加强招聘环节甄选效果，明确招聘岗位需要的能力；用工时应遵守劳动合同法规定，及时与劳动者签订劳动合同，并为其缴纳社保及公积金，完善各项福利制度；注重加强企业文化建设、价值观建设，通过不同形式与新生代劳动者互动，以求同存异；在规章制度制定及管理方面，严格执行民主程序及公示告知程序；在降薪、解除劳动合同或者裁员前，需要评估用工成本及有可能产生的法律风险，为新生代劳动者提供温暖有序的职场环境。